Обеспечение системы Банк-Клиент

«Аксбанк» как работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудники работали максимально эффективно и вкладывали душу в свою работу. Сотрудники, в свою очередь, заинтересованы иметь хорошее место работы, соответствующее их квалификации и ценностям, и получать удовольствие от работы. С помощью программы по повышению вовлеченности «Компас-2012» мы вместе ищем решение, в котором интересы обеих сторон будут удовлетворены.

Что такое вовлеченность?

Вовлеченность — это сочетание приверженности сотрудников к компании и ее ценностям, готовность помогать своим коллегам по различным вопросам. Вовлеченность выходит за рамки привычного термина «удовлетворенность» — и это больше, чем простая мотивация.

Вовлечь сотрудников не значит заставить их работать больше или усерднее. Вовлечь сотрудников — значит, создать такие условия, при которых сотрудники будут стремиться работать эффективнее.

Есть ли связь между вовлеченностью сотрудников и финансовыми результатами компании?

Эту связь легко проследить, если рассматривать поведение вовлеченных сотрудников. Рассказ о компании клиентам, будущим коллегам и друзьям повышает ценность бренда, увеличивает удовлетворенность и лояльность клиентов. Заинтересованность сотрудников также помогает продвижению бренда и улучшению качества продукции и обслуживания клиентов. Точно так же как сильный бренд компании может помочь в привлечении и удержании сотрудников. Вовлеченные сотрудники работают в компании долго, что не только снижает расходы на поиск персонала, но также помогает формировать устойчивые профессиональные команды и снижать текучесть кадров. В конце концов вовлеченные сотрудники прикладывают больше усилий для достижения цели, потому что сами заинтересованы в ее достижении. Положительные эмоции вовлеченных сотрудников оказывают в два раза более сильное влияние на результаты, нежели отрицательные. И руко-водители, повышая вовлеченность своих сотрудников, достигают значительно лучших результатов отдела в целом.

Как сформировать вовлеченность в компании?

Как сформировать вовлеченность в компании?

Первый шаг — опрос — заключается в измерении удовлетворенности сотрудников компанией, определении уровня отношения сотрудников к компании как работодателю, оценке действия корпоративных ценностей. Следующим этапом является анализ данных — и это ключевая фаза проекта. На основе полученных данных по основным областям исследования формули-руются выводы, которые лягут в основу плана дальнейших действий. Руководители могут сравнить результаты своего отдела с результатами по компании в целом. Такой сравнительный анализ позволит руководителям совместно с сотрудниками своего департамента при поддержке отдела персонала разработать мероприятия по устранению выявленных слабых мест и улучшению атмосферы в коллективе. При составлении планов следует фокусироваться на тех факторах, которые будут иметь наибольшее влияние на повышение удовлетворенности и вовлеченности персонала. Также необходимо учитывать профиль отдела и направление бизнеса в целом — план должен соответствовать корпоративным стратегическим целям.

Как создать такую атмосферу в компании, чтобы сотрудники относились к бизнесу как к своему собственному?

Придумать универсальное решение, для того чтобы сотрудники чувствовали свою ответственность за благополучие организации, сложно. Существует много путей достижения такого резуль-тата. Однако на опыте исследований многих компаний можно выявить основные способы, которые действуют везде и всегда. Первое и самое важное — дать сотрудникам почувствовать себя ценным для компании. Когда сотрудники ощущают, что их навыки, опыт и отношения вносят положительный вклад в успех бизнеса, и чувствуют, что этот вклад ценят, то шанс повышения вовлеченности среди таких сотрудников возрастает. Второй важный момент — дать сотрудникам почувствовать, что они могут влиять на решения, принимаемые в компании. Когда сотрудники высказывают свое мнение и знают, что это мнение будет принято во внимание руководством, сотрудники начинают, естественно, чувствовать себя более ответственными за саму компанию.